北京，王先生入职一家科技公司，仅一个月后就被要求改签到关联公司，还被承诺“工龄不受影响”。结果不到半年，新公司却以试用期不合格为由将他辞退，拒付赔偿金。王先生一怒之下将公司告上法庭，结局令人拍案。 今年初，王先生通过几轮面试，成功入职一家知名科技企业，担任技术主管。双方签订了书面劳动合同，试用期6个月，工资1.8万元，转正后2.5万元。一切都很顺利，他对这份工作也充满期待。 可刚入职1个月，公司人事部门突然通知：“公司结构调整，所有员工的劳动合同都要改签到另一家公司，新主体是我们集团的全资子公司。” 王先生起初有些疑惑，但领导再三保证：“只是形式变更，工龄会连续计算，岗位和待遇都不变。”为了不影响工作，他便在邮件中确认后签了新合同。 几个月后，在他准备转正时，新公司却通知他：试用期考核不合格，予以解除劳动合同。王先生当场懵了，对方态度强硬：“你在我们公司工作没满6个月，不符合赔偿条件。” 王先生愤怒又无奈，才明白自己掉进了一个精心设计的坑。所谓“改签”，就是为了让工龄清零，再借“试用期不合格”将他踢出公司。于是他拿起法律武器，将新公司告上法庭，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。 法院调查发现，新旧两家公司办公地点、业务范围、股东构成几乎一致，负责人甚至是同一人。王先生的岗位、职责、上级领导、工作环境完全未变。这一切，显然不是“跳槽”，而是公司在“换壳”用工。 根据《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第46条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原单位未支付经济补偿的，工龄应合并计算。 法院认为，王先生的劳动关系主体虽变，但实质劳动关系未中断，属于“非本人原因调动”，应认定为工龄连续。也就是说，他在原公司的1个月工龄，应当算入新公司的工作年限。 因此，王先生的累计工作时间为6个多月，新公司“试用期不足半年”的说法不成立。 更重要的是，新公司声称“考核不合格”，却拿不出任何书面记录或绩效标准。根据《劳动合同法》第39条规定，单位要证明劳动者确实不符合录用条件，才能解除合同。仅凭口头评估，无法成立。 法院认定：公司以试用期为由解除劳动合同，缺乏事实依据，构成违法解除。 接下来就是赔偿计算问题。按照《劳动合同法》第47条规定，每满一年工作支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算。王先生已满半年，应获两个月工资补偿，金额为3.6万元。 但法院注意到，本案情节特殊。公司以“改签合同”方式规避法律义务，主观恶意明显。为体现对违法行为的惩戒，法院酌情按照转正后工资标准计算，最终判令公司支付王先生5万元赔偿金。 判决一出，不少网友拍手叫好：“这招太阴险了，幸亏法院没让他们得逞！”也有网友感叹：“打工人最怕的不是被辞退，而是连工龄都被‘玩没了’。” 事实上，这类案件在现实中并不少见。一些企业常通过“换壳”“合并”“外包”等方式，故意让员工与新公司签合同，达到工龄清零、延长试用期、规避补偿的目的。 但根据法律原则，实质重于形式。只要劳动者工作内容、岗位、工作地点未变，且系单位安排变更主体，就视为同一劳动关系延续，原工龄应继续计算。 《劳动合同法》第19条还规定，同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期。公司换壳后重新设试用期，属于违法重复试用。 值得注意的是，用人单位承担举证责任。 一旦无法举证劳动者“不合格”，或证明工龄中断，即被认定为违法解除。 法院的判决，不仅是对王先生个人权益的维护，更是对企业“玩法律文字游戏”的警示。 在职场中，许多劳动者害怕麻烦，对公司变更合同主体、调整架构等行为往往照签不误。但实际上，一旦签字，工龄、福利、赔偿等关键权益都有可能被“清零”。 因此，若公司提出变更劳动合同，劳动者应做到：一是要求书面承诺工龄连续计算；二是保留证据，包括邮件、会议记录、聊天截图；三是明确新老公司关系，若为关联主体，则具备追责条件；四是若被辞退，应及时申请劳动仲裁，法律会为你兜底。 王先生的案件告诉所有打工人：别怕较真，也别轻信口头承诺。那些“我们是一家人”“只是形式调整”的话，往往是陷阱的开始。 法律不是摆设，而是给每个认真工作的人留的底气。换合同可以，换壳可以，但玩弄规则不行。打工人的工龄，不是你的一行“改签”就能抹掉的。
