《公开募集证券投资基金业绩比较基准指引》（下称《指引》）及配套《操作细则》已于 2026 年 1 月 23 日正式发布，3 月 1 日起施行，核心细则可归纳为“ 四条硬约束 + 三项配套机制 ”： 一、四条硬约束 1. 基准与产品“锁死” - 业绩比较基准必须与基金合同约定的投资方向、风格、风险收益特征一一对应，宽基基金只能选宽基指数，行业主题必须选对应行业指数，做到“名实相符”。 - 基准一旦写入合同，未经监管层同意不得随意变更；换经理、换市场风格、短期业绩压力都不能成为改基准理由。 2. 投资决策权上收 - 选基准不再由基金经理“拍脑袋”，须公司管理层集体决策并书面留痕，谁拍板谁担责。 - 内部须设独立监测部门，每日计算基金持仓与基准的偏离度，超阈值先内部问责，再报协会备案。 3. 薪酬直接挂钩“超额收益” - 基金经理绩效薪酬须与“基金收益－基准收益”长期挂钩，连续三年跑输基准，薪酬明显下降；年终奖先计提 40% 递延，三年后仍落后可追回。 4. 外部机构连带问责 - 托管人：季度复核投资风格库，发现漂移可发书面警示，拒不改可向中国证监会报告。 - 销售机构：展示业绩时必须同步展示基准曲线，禁止只放排名不放基准。 - 评价机构：以后评奖、评级必须先给基金按基准分类，禁止全市场混排。 二、三项配套机制 1. 一年过渡期——“调基准不调仓” 存量规模超 50 亿元或市场关注度高的产品，须在 2027 年 3 月 1 日前完成基准变更，但不得因变更集中调仓卖出股票，避免市场冲击。 2. 协会建立“基准要素库” 中证指数公司与基金业协会已同步发布覆盖 300 多条股票、债券、商品指数的“基准库”，鼓励优先选用，但允许为创新产品自定义指数，只需备案说明。 3. 薪酬考核细则再升级 协会将于 2026 年 6 月底前发布《基金经理薪酬考核细则 2.0》，把“相对基准超额”“投资者持有期收益”“规模加权回报”一并纳入 KPI，与此前“规模为王”的考核彻底脱钩。 一句话总结：新规把“业绩比较基准”从软约束升级为“法律锚”，全流程嵌入选基、投资、考核、销售、托管、评价六个环节，谁漂移谁担责，让基金真正回归“工具化、透明化、长期化”。
