他通过试用期那天，你松了口气。 一个月后，你悔青了肠子。 很多老板都踩过这个坑：面试时技术勉强过关，试用期表现积极肯学。 你心想，态度好就行，技能可以慢慢带。 于是爽快给他转了正。 结果呢？ 转正通知签字的墨迹还没干，他就“原形毕露”。 工作效率断崖式下跌，以前追着你问问题，现在追着手机刷视频。 你说他两句，他比你还委屈。 想开除？ 白纸黑字的合同和劳动法拦着你。 留着？ 整个团队的节奏都被他拖慢。 这不是个例，而是管理漏洞的必然结果。 核心问题出在：你把“试用期通过”当成了终点。 实际上，那只是资格审查。 高段位的管理者，会做三件事： 第一，设立3-6个月的绩效观察期。 转正只代表“录用”，不代表“胜任”。 用明确的月度目标卡死。 第二，在第一个月绩效下滑时，立刻启动正式面谈。 不要口头提醒，要打印出《工作表现改进计划》，让他签字。 上面明确写清：如连续两月不达标，公司将依法解除合同。 第三，薪酬结构动一动。 把7500元拆成“基本工资+绩效奖金”。 合同和制度里写明白，奖金与考核结果挂钩。 你现在要做的，不是纠结“该不该开除”，而是立刻补上制度的窟窿。 收集他近期效率低下、违反工作纪律的书面证据。 安排一次严肃的改进面谈，给予最后一个月的改进期。 管理，很多时候不是考验人性，而是用制度驾驭人性。 最好的招聘不是押注一个人的自觉，而是设计一个让不自觉者无处遁形的系统。
