老板更愿意提拔谁？不是最能干的，而是“能推进事”的 你有没有想过，老板更愿意提

老板更愿意提拔谁？不是最能干的，而是“能推进事”的 你有没有想过，老板更愿意提拔什么样的人？答案可能不是最能干、最努力的。真正的分水岭，在于遇到问题后，你能不能把事儿“推进下去”。 今天我们来讲讲“推进型人才”的5个关键特质，尤其是最后一点，建议收藏慢慢看。 特质一：主动设计“游戏规则” 推进型人才，愿意在自己的权限范围内，主动设计让团队高效协同的系统性规则。 比如：A负责项目时，只会在群里反复催进度、打电话追问，自己累得半死，大家还不配合；而推进型的B，会先梳理全流程，明确每个节点——谁在什么时间做什么事，甚至把这些动作和每个人的绩效考核挂钩。最终大家配合顺畅，还能拿到更多奖金。 说实话，老板肯定更愿意提拔B：他不光把事儿推进了，还系统性地帮公司优化了流程。 特质二：有“拍板的魄力” 直白地说，一个团队里总得有人能拍桌子说“就按这个来”。 我见过很多聪明人，懂的多、主意好，但一旦让他带项目、定方向，就开始犹豫：“我觉得这个可以试试？”“我们是不是还有点没考虑周全？”这类人更适合做“军师”——能出谋划策，但真要挑大梁、带人往前冲时，就怯了。 推进型人才则相反：一股劲儿往前冲，不反复、不摇摆、不推责。想往上走，该“狠”的时候就得狠。 特质三：善于给问题“做减法” 职场上，老板最怕这种人：一发现问题就“无限裂变”——一个点能拆出10个风险，10个细节能延伸出一堆讨论，最后核心问题没动，团队已经被带偏好几条街。 而老板（至少我）更喜欢和“做减法”的人合作：不是让他解决一个问题，他反而抛来10个问题让我答，而是能聚焦核心，把复杂问题简化，直奔解决方案。 特质四：有统筹意识，更重“结果落地” 为啥有些人自己能解决问题，却推动不了团队？关键是缺“总控习惯”。 这类人看似在推进：任务安排了、会开了、邮件发了，但一到节点就出问题。这和“设计规则”有点像，但区别在于：设计完流程后，还要全程掌控进度——及时干预、跟进、推动，甚至给团队搭把手。 推进不是“安排完就完事”，而是确保整件事能在自己手里“安全落地”。 特质五（很多人的卡点）：敢“放权” 很多管理者都有个通病：不放心把事交出去。我理解想做好、愿意扛事的心态，但如果事事都抓在手里不放，最终的上限只会卡在自己身上。 建议这类人多把重点放在：怎么拆解任务、怎么合理放权、怎么让“三个臭皮匠顶个诸葛亮”。做好这一点，你才能走得更高。