山东济宁，一男子在7年前因嫖C被公安机关行政处罚，公司得知此事后，以男子严重违反公司规章制度为由，对其做出了开除处理。男子认为此事已经过去7年，公司不该再继续追究，于是申请劳动仲裁并得到了支持，然而一审和二审法院均认为公司的开除行为合法有效。男子不服，申请了再审，法院判了！（来源：裁判文书网，山东省济宁市中级人民法院） 据悉，男子周某是某银行的一名职员，他在银行已经工作多年。 然而银行在一次对周某做背调时，意外发现他竟在7年前因嫖C被行政拘留10日，罚款5000元。 《治安管理处罚法》第66条规定，卖Y、嫖C的，处10~15日拘留，可以并处5000元以下罚款；情节较轻的，处5日以下拘留或者500元以下罚款。 由此可见，这周某是与失足女实实在在发生关系了，否则也不会处罚那么重。 周某在接受处罚时，并未告知公司，因为银行有一项规定。根据《XX银行股份有限公司员工违规行为处理办法》第282条规定，有下列行为之一，予以辞退或给予开除处分：（一）参与嫖C、卖Y等非法活动的。 周某担心会被公司处罚，所以一直瞒着，可没想到最终还是被公司发现了，公司因此对周某做出了开除处理。 周某对此表示不服，认为自己是在7年前违的法，就算是警方一旦超过半年未发现有违法行为的，都会按照不处罚处理。 周某认为，公司的开除行为已经违法，超过了民事诉讼时效3年。 可是公司却以周某违反规章制度，且故意隐瞒为由，拒绝参照民事诉讼时效以及行政处罚期限来处理。 无奈之下，周某申请了劳动仲裁。劳动仲裁委认为，周某的确违反了公司的规章制度，但应当在合理期限内对周某做出开除处理。 可此事距今已过去了7年，公司也没有给出合理解释以及有效证明，就直接对周某做出了开除处理，该行为属于违法，公司应当向周某支付经济补偿金。 公司不服，起诉到法院，认为公司所制定的《XX银行股份有限公司员工违规行为处理办法》中已经明确约定了卖Y和嫖C属于严重违法违纪行为，公司也组织过员工学习该办法。 因此，公司开除周某的行为是合法的。 一审和二审法院均认同了公司的观点，认为周某明知道公司不能容忍员工有任何违法犯罪行为，却仍去嫖C，该行为是对公司规章制度的无视。 如果公司不谨慎对待，那其他员工也可能会有样学样，这会导致规章制度成为白纸一张。 最终，一审和二审法院均判决公司开除周某的行为是合法的。 周某不服，申请了再审，明确表示： 第一，公司当时启动内部人员专项整理活动，主要是涉及与金融工作有关的赌博问题，并非假期休闲时的个人作风隐私问题。 第二，我因嫖C被公安机关处罚，那是发生在节假日期间，危害相对较小，且与所从事的工作没有任何联系，不应当认定为严重违反公司规章制度的行为。 第三，公司从未组织过对员工进行《员工违规行为处理办法》的培训，所以该《办法》不能发生效力。 第四，公司提交的工会出具的相关证明，是事后串通且虚假补充的，不符合程序的要求。 第五，《劳动合同法》第1条规定是为了构建和谐稳定的劳动合同关系、保护劳动者的合法权益而制定的。 可公司却在事发7年后再来处理此违法行为，其实已经丧失了相应的权力，也没有法律依据，处罚过重。 那再审法院会如何处理？ 《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 由此可见，公司制定的《员工违规行为处理办法》必须经过合法程序制定，且要对员工进行公示，或者对员工进行过培训才能予以适用。 再审法院调查发现，公司制定《员工违规行为处理办法》的程序是经过工会和职工代表协商同意的，且已经对员工进行了公示，甚至对部分员工进行了培训。 因此，该《办法》是合法有效的。既然周某是公司的员工，那就必须遵守这个《办法》。 至于周某主张公司将7年前的违法行为拿出来处理，已经违反了民事诉讼时效规则或者行政处罚时效规则。 再审法院认为，周某明知公司不允许员工嫖C或卖Y，仍选择嫖C导致自己被行政处罚，甚至还向公司隐瞒了此事，所以周某的行为违反了《员工违规行为处理办法》的规定。 既然如此，公司也无需按照民事诉讼时效或行政处罚期限来处理。而且就算以诉讼时效来处理，按照规定，应当自权利人知道或者应当知道权利受到损害之日起计算。 也就是说，公司应当自知晓周某因嫖C被处罚之日起计算时效。 最终，再审法院裁定驳回了周某的再审申请。
