聊一聊：顶级人才都被谁拿下了？
我今年观察下来，发现电商的通病是只重视流量，不重视人才。
你们一定要重视起来，如果未来十年要想更好地发展，就一定要开始改变。
小米雷军创业的时候，就先花了好几年的时间去物色人才，物色“五虎上将”。因为企业的竞争就是人才的竞争，而且是顶级人才的竞争。
好的产品、供应链、服务、流量等都是人做出来的，所以人是核心。
要找到好的人才，把他们凝聚在一起，向着同一个战略方向一起前进。从过去的抓“事”过渡到未来的抓“人”，把“人”抓好基本上就胜利了，原理上来讲，当你公司的每一个岗位都是一流的，你的企业最终就是一流的。
而且要记住，管理的核心是组织，组织的核心是骨干。只要找到公司最关键的那几个骨干，老板基本上就解脱了90%的时间，就可以出来喝茶交流，就可以多看看未来趋势、资源、模式。老板要多出来，否则思想就会狭窄，狭窄了就容易走弯路。
大部分老板就是因为没有找到这些骨干，所以很累。公司看起来有200号人，但却没有大将之才，老板就又得做帅、又得做将，这肯定累。你只要把骨干找到，公司的管理就基本不用费心了。
那人才不足怎么解决？如果要提升企业的人才密度，就一定要转变你的用人思维，要重视人才。
1、招聘要努力
首先，你要勤奋地招。
例如，我们金冠俱乐部有个会员，他已经做到十几个亿了，我非常喜欢跟他交流，我给他打过两次电话，都是周末。
我说“你在忙啥呢？”，他说“在长沙面试”，他从杭州飞到长沙去面试了。再一次我说“你干嘛呢？”，他说“在深圳面试”，又从杭州飞到深圳去面试了。人家十几个亿的招人都这样努力，你们有没有呢？
而且人才也不光是员工，还可以是合伙人，比如金冠俱乐部兄弟之间就是彼此的人才，已经有好几个兄弟都是两三个人又组了一家公司，大家从兄弟变成合伙人了。
2、人力资源部门要强大
术业有专攻，要打造好的人力资源部，然后在全中国、全世界去招人。就像刘备不只是在自己的老家招人，招的还有南阳的卧龙。多增设几个招聘人员，天天招聘，因为你要筛选，量大了才能选出更高质量的。
一定要日常就去招聘，而不是等你急需要人才的时候再去招聘，好的人才是需要储备的。不是说明年某个岗位要人，就等明年再去招聘，你今年就要开始招，因为人才是不等你的，特别是优秀的人才。
3、招人的画像要清晰
为什么战略是第一组织？比如说你今年干了两个亿，五年之后你有可能干10个亿，那请问你现在是不是就要去招聘做过10个亿的人力老大或者业务老大？
很简单的逻辑，你未来是什么战略、未来需要什么样的人，那现在就去开始布局对应战略的人才。
我们今年去了很多上市公司游学，其中有一家公司，之前很长一段时间他们都在10个亿以下，后来他把自己的模式进行了升级，做了品牌、核心技术、明星代言等等，然后他在很短的时间就做到了过百亿。
有次我跟他们创始人聊天，聊了很长时间，然后他跟我说“老高，不好意思，我下面还有个面试”，我说“你这么大的老板怎么还面试啊？”，他说“你看，我今年100亿，未来五年我有可能要做500亿或者1000亿，所以我接下来要招干过1000个亿的人”。他的战略清晰，他要面试什么样的人也就很清晰。
所以你要找的人一定是见过你未来要走的路的人，他知道这条路上有什么荆棘、有什么坑。这是你们找人才、搭组织的一个关键——如果想去哪里，就去找去过那里的人。
......
其实，招不到人才的核心还是你自己的问题，跟你的绩效考核、招聘培训、人才复制、企业文化等等问题也相关。
你的使命、愿景、价值观是不是完善？薪酬待遇是不是OK？发展机遇大不大？这都是影响招聘人才的关键。赶紧把这些东西都完善起来，之后再告诉我你招不到人才。
有人说自己的公司在三四线城市，招人才难。我也聊过很多广西、重庆等地方的上市公司，人家说不缺人才，因为人家在全中国招人，好的福利、梦想、战略都不缺，钱也给够。
反观自己，你真的重视人才吗？
……
有些人问老高你怎么懂那么多？
我一年至少要看1000个项目，观察各种各样的商业模式。而且每年我都会带着金冠俱乐部一起拜访很多几百亿、上千亿的大佬大咖，格局也就不一样。
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