下属疏忽差点酿成大错，委屈哭了？高明的领导不谈对错，谈成长。 这几天，我的团队经历了一场不小的风波。 由于一位年轻同事的疏忽，我们在处理接连爆发的流感疫情时，差点酿成一起严重的突发事件。结果可想而知，我和她一同受到了上级的严厉批评。 说实话，这已经不是她第一次出纰漏了。核心问题很明确：工作责任心不强，疏忽大意。 尽管最终没有造成实质性后果，但作为负责人，我深知这是一个必须重视的警示信号。 如果按照简单的管理逻辑，对屡次犯错者进行严厉的训诫，甚至施加惩罚，似乎也无可厚非。但当我准备找她谈话时，我犹豫了。毕竟，她还是一位年轻的同志，一棒子打死，很可能就毁掉了一棵好苗子。 果然，谈话刚开始，她的委屈就如决堤的洪水——她哭了。哭诉的理由，想必很多管理者都听过：“干了那么多工作，领导没看见，只盯着错误的地方。感觉干得再多，一个错误就全被抹杀了。” 听着她的哭诉，我没有打断，更没有立刻反驳。因为我知道，她此刻需要的不是一个法官，而是一个导师。 一、先处理心情，再处理事情：委屈的背后是渴望被看见 年轻下属的“委屈”，真的是在推卸责任吗？未必。 这更像是一种信号：她在呐喊——“我需要被认可，我需要价值感。” 他们这一代职场人，往往更看重工作的意义感和个人的成长性。当辛勤付出感觉被忽视，而错误被放大时，这种巨大的落差感会让他们瞬间崩溃。 所以，我的第一步，是倾听和共情。 我肯定了她近期的几项具体工作成果，让她明白，她的努力我其实都看在眼里。“你之前做的XX报告，数据非常详实，得到了相关部门的认可。”——具体的表扬，远比“干得不错”这种空话更有力量。 当她的情绪逐渐平复，感觉自己是“被看见”的之后，我们才能进入真正的谈话。 二、不谈对错，谈影响与责任：将个人错误与公共责任挂钩 等她情绪稳定后，我没有纠缠于“你为什么不细心”这个对错问题，而是把话题提升了一个维度。 我告诉她：“我理解你的委屈。但我们要看到，这次的问题，不仅仅是个人疏忽那么简单。我们的工作性质特殊，关乎公共安全。一个微小的疏漏，放大到社会层面，就可能引发公众的恐慌甚至实实在在的损失。领导批评我们，批的不是你一个人，而是我们整个团队的责任底线被触动了。” 这样说的目的在于： • 跳出个人恩怨： 让她明白，批评不是针对她本人，而是针对“失职”这件事。 • 赋予工作崇高感： 将她的岗位与更大的社会责任联系起来，激发其内在的使命感。 • 建立共同体意识： 使用“我们”、“我们团队”，强调我们是荣辱与共的整体。 三、给路径，给希望：把这次错误转化为成长的契机 批评的最终目的，是改进，而不是惩罚。对于有潜力的年轻人，领导最重要的职责，是成为“燃灯者”，点燃他们心中的火种。 我对她说：“你有很多优点，比如思维活跃，对新鲜事物敏感。我始终相信，再过几年，你会成为单位的骨干力量。我真心希望，从我团队里走出去的人，个个都是响当当的专家。所以，我现在对你的严格要求，是希望你把心思沉下来，多钻研业务知识，把基础打牢。这次的教训，如果能让你养成严谨细致的习惯，那它的价值就远远超过了你之前所有的辛苦。” 谈话的最后，我看到了她眼神的变化——从委屈、防御，变成了思考与坚定。 她破涕为笑，认真地说：“领导，我明白了。我会多学习，多成长，不会再让您失望。” 管理，尤其是管理年轻人，从来不是一门关于“对错”的科学，而是一门关于“成长”的艺术。下属犯错时，是将其推向对立面，还是将其转化为最深刻的成长时刻，考验着每一位领导的智慧与格局。 高明的领导，懂得在风雨中为他们撑一把伞，然后指给她们看风雨过后，那道最美的彩虹在哪里。
